Firmare il contratto di lavoro con un soggetto e lavorare per un altro? Si può, con la somministrazione
0
0
di Danilo Volpe
Somministrare il lavoro: un concetto astruso, difficile da comprendere ma, in realtà, molto semplice e diffuso.
Con il contratto di somministrazione, infatti, il lavoratore è, formalmente, alle dipendenze di un soggetto diverso, rispetto a quello che beneficia della sua prestazione. Egli firma il contratto di lavoro con un soggetto che non sarà poi ad impartirgli gli ordini di servizio. In altre parole, con questa tipologia contrattuale si crea un “triangolo” tra somministratore, utilizzatore e lavoratore.
Contrariamente ai diversi tipi di contratto di lavoro sinora esaminati, tuttavia, il contratto di somministrazione è stato soltanto recentemente introdotto nel nostro ordinamento giuslavoristico: solo con il Decreto Legislativo n. 276/03, infatti, il legislatore ha previsto la possibilità per un soggetto (l’utilizzatore) di concludere con un altro soggetto (il somministratore) un contratto finalizzato alla fornitura di manodopera.
Onde evitare fenomeni elusivi della disciplina, anche in questo caso il legislatore si preoccupa di indicare una serie di requisiti formali che il contratto di somministrazione deve contenere: esso deve, innanzitutto, essere redatto per iscritto; deve contenere gli estremi dell’autorizzazione in possesso del somministratore (senza la quale non può concludersi alcun contratto di somministrazione); deve indicare il numero di lavoratori da somministrare, nonchè la data di inizio della fornitura di manodopera e la sua eventuale durata; deve, infine, indicare le specifiche mansioni del lavoratore e il relativo inquadramento, nonchè l’esatta individuazione della sede di lavoro.
Occorre, a questo punto, precisare brevemente due aspetti fondamentali: la durata del contratto e la retribuzione del lavoratore somministrato.
Il contratto di somministrazione, infatti, dopo una serie infinita di modifiche legislative, può essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. A seconda della sua durata, inoltre, il legislatore individua una serie di ragioni giustificatrici, in presenza delle quali può stipularsi un contratto di somministrazione.
Per ciò che concerne la somministrazione a termine, le ragioni che ne giustificano la stipulabilità sono quelle generali che legittimano la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, vale a dire ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
La somministrazione a tempo indeterminato, invece, é possibile in ordine ad una serie di attività quali i servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, i servizi di pulizia, custodia, portineria, trasporto, la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, servizi di economato ecc.
In merito alla retribuzione del dipendente, invece, vige il cd. principio di uguaglianza: ciò vuol dire che il lavoratore somministrato deve percepire una retribuzione complessivamente non inferiore a quella dei dipendenti dell’utilizzatore, purchè svolga le stesse mansioni di questi ultimi.
Rendendosi conto della particolarità e della rischiosità di questa tipologia contrattuale, inoltre, il legislatore pone una serie di divieti specifici, in presenza dei quali non è possibile concludere un contratto di somministrazione.
La sua stipulazione, infatti, è vietata: per sostituire lavoratori in sciopero; quando l’utilizzatore non ha provveduto alla valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro; per adibire lavoratori presso unità produttive (vale a dire filiali o sedi operative) ove nei sei mesi precedenti vi siano stati licenziamenti collettivi che abbiano interessato lavoratori con mansioni identiche a quelli somministrati; per adibire lavoratori presso imprese che nei sei mesi precedenti abbiano collocato in cassa integrazione lavoratori con mansioni identiche a quelli somministrati; per somministrare a tempo determinato gli apprendisti (ipotesi aggiunta dalla L. n. 92/2012, la cd. Riforma Fornero).
In conclusione, dunque, chi si trovi coinvolto nel contratto or ora esaminato, da un lato, deve verificare nel proprio contratto di lavoro la presenza contemporanea di tutti gli elementi formali innanzi indicati; dall’altro, deve informarsi in ordine alla possibilità che il suo contratto sia stato stipulato, pur versandosi in una delle ipotesi vietate.
In questi due casi, infatti, si tratterebbe di un contratto di somministrazione illegittimo; la sanzione prevista dal legislatore è, inoltre, particolarmente seria, in quanto è la trasformazione dell’originario contratto di somministrazione in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’utilizzatore, sin dal giorno iniziale della somministrazione. Ovviamente, sia per la dichiarazione d’illegittimità del contratto di somministrazione che per l’applicazione della relativa sanzione è necessario l’intervento della Magistratura del Lavoro.
